Text: Setterwalls
Vår erfarenhet av konkurrensklausuler är att de – när de används korrekt – gynnar innovatörers utveckling av sina verksamheter. För att innovationsbolag ska kunna växa måste de ha nyckelmedarbetare som de kan lita på och som de kan anförtro sina företagshemligheter till. En viktig del i att tillförsäkra den lojaliteten är att redan vid anställningens ingående klargöra villkoren som gäller om arbetsgivaren och den anställde går skilda vägar och de begränsningar som finns avseende konkurrerande verksamhet.
Denna artikel är en återpublicering av en replik på Bengt Domeijs debattinlägg. Repliken är först publicerades i Svenska Dagbladet den 23 maj 2024 (artikeln finns här).
Bengt Domeij skrev den 20 maj 2024 att anställda måste få vara fria att byta jobb. Att införa ett förbud mot konkurrensklausuler hade inte nödvändigtvis resulterat i en sådan frihet. Innovatörers intresse att skydda sina verksamheter är starkt. I många fall skulle andra tillvägagångssätt användas för att tillse att de anställda ändå får en ”karensperiod”.
Redan idag överväger många arbetsgivare alternativ för att tillgodose det ändamål de har – nämligen att temporärt skydda sina verksamheter från att slås omkull av illojal konkurrens.
Bengt Domeij hävdar att det tillåtande och otydliga svenska regelverket gynnar etablerade och stora företag. Det stämmer säkert i någon mån, men behöver nyanseras. Vår erfarenhet är att några av de som har störst nytta av konkurrensklausuler är de mindre och nyetablerade innovationsbolagen för vilka varje anställning är en betydande investering och förlusten av arbetskraft, särskilt om den anställde har möjlighet att genast bidra till en konkurrents verksamhet, är en betydande kostnad.
Istället för ett förbud mot konkurrensklausuler anser vi att den svenska arbetsmarknaden hade varit betjänt av en ökad tydlighet kring vart gränserna går för att en konkurrensklausul ska anses vara skälig. I första hand hade vi önskat att den vägledningen kom från arbetsmarknadens parter.
Vi delar inte Bengt Domeijs uppfattning att den svenska modellen inte fungerar när det gäller regleringen av konkurrensklausuler i anställningsavtal. Tvärtom har Svenskt näringsliv och PTK genom 2015-års kollektivavtal och dess föregångare tydliggjort spelreglerna och sett till att konkurrensklausuler inte används allt för frikostigt (bl.a. genom skyldigheten för arbetsgivare att utge viss ersättning). Med det sagt, har arbetsmarknadens parter dock all anledning att se över 2015-års kollektivavtal för att tillse att regleringen avseende konkurrensklausuler ligger rätt i tiden. Det är vår uppfattning att det är först om arbetsmarknadens parter inte tar sitt ansvar som det skulle vara nödvändigt att lagstifta i frågan.
Ett nytt kollektivavtal avseende konkurrensklausuler hade kunnat korta ner tidsgränsen för hur länge konkurrensklausuler är tillåtna och se till att motverka inlåsningseffekt genom en tydligare skyldighet att ersätta anställda för konkurrensåtaganden, möjligen med 100 % av lönen. En annan förändring som troligen kraftigt skulle begränsa användningen av konkurrensklausuler vore om arbetsgivaren inte, i samband med att anställningen avslutas, ensidigt fick återta konkurrensklausulen.
Det hade ökat individens trygghet samtidigt som arbetsgivaren – i större utsträckning än idag – hade tvingats göra noggrannare överväganden om behovet av en konkurrensbegränsning redan vid ingåendet av anställningen.
Sammanfattningsvis så tror vi inte att ett förbud är vägen framåt i Sverige. Däremot behöver arbetsmarknadens parter visa att de kan följa med i tiden och anpassa sig efter den utveckling som skett på arbetsmarknaden när det gäller reglering av konkurrensklausuler. Det ligger i allas intresse, arbetsgivare såväl som anställd, att främja innovation och det är arbetsmarknadens parter fullt kapabla att ta hänsyn till. I annat fall risker vi att få ett påtvingat förbud i lagstiftning, vilket vore ett oönskat avsteg från den svenska modellen.
Foto: Michal Jarmoluk
